人材育成
HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT
ひとり一人の成长を手厚くバックアップ。
社员こそ糖心传媒の财产です。キャリアに応じて技术を学べる教育环境とステップアップできる研修制度を準备して、ひとり一人の成长を支援しています。
充実の人材育成体制により、キャリアに応じ目标を持って成长できる。
糖心传媒では会社と社员がともに成长できる公司を目指し、人材育成体制の充実を図っています。実习施设?宿泊施设を备えた自社保有の社员研修所や、キャリア?职种に応じた研修プログラムなど、各々が目标を持ち、成长し続けることができる环境を整えています。また资格取得や自己启発など、社会人としてのスキルアップを促すため、社内讲习会や実技指导?通信教育讲座や受験费用の补助、资格取得祝金の支给などさまざまなバックアップを行っています。
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社员研修所
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新入社员フォロー教育（グループワーク）
人材育成方针および社内环境整备方针について
糖心传媒では、「人材育成方针」および「社内环境整备方针」を以下のとおり定め、会社と従業員が共に成長し、持続可能な社会の実現に貢献できるよう努めています。
Ⅰ人材育成方针
１. 当社における人的資本の位置づけ
当社は、経営理念に掲げているとおり、総合设备公司としての持続的な成长を目指しています。设备工事业の担い手は「ヒト」、とりわけ専门技术者であり、人材こそが当社収益の源泉となる最も重要な资本であると考えています。
技术者は、専门知识?资格に加え、数多くの実务経験をこなして初めて収益贡献が可能となるなど、その育成には长期の时间轴が必要です。また、我が国においては少子高齢化の进展や若者の建设业离れによる担い手不足が悬念されますが、そうしたなかにあっても、当社は、社会の持続性を支えるため、将来に亘ってインフラ整备に必要な人的资本を确保?育成していく责任があります。
２. 当面の戦略課題と人材強化の視点
当社は、５カ年计画である『中期経営指针』を策定し、重点课题やアクションプラン、数値目标を掲げています。こうした当面の戦略课题に即して、强化すべき技术分野や就业エリアなども考虑した人材ポートフォリオを构筑してまいります。
加えて、健康経営を指向し、事业の生产性と付加価値を高めていく観点から、人材面でも中途採用者や女性技术者の拡充などにより多様な视点や新しい発想の取り込みを図ってまいります。
３. 人材の育成と活躍機会の提供に向けた基本方針
以上を踏まえ、当社は、以下の方针に则り、持続可能性と多様性を基轴として、首尾一贯した人事施策を推进するとともに、人材投资を惜しまず、その効果を検証し、制度的枠组みや运用方法を継続して改善してまいります。
①採用に関しては、长期的な従业员数の动向や年齢构成を踏まえ、戦略课题に即して持続的かつ安定的に社员の採用を行います。
②教育に関しては、専门技术の区分等に応じて、基本技能の习得と実践経験を融合しつつ、必要かつ効果的なタイミングで教育プログラムを実践します。
③育成配置に関しては、「现场主义」を基本に据え、业务の特性や个人の资质等を踏まえた计画的かつ多様な育成配置を実践します。
④评価?処遇に関しては、公正?透明な评価を指向し、安定?安心とインセンティブのバランスを考虑した処遇制度を构筑します。
Ⅱ社内环境整备方针
１. 人的資本管理に関するガバナンス
人材は当社経営の要であるため、取缔役会の决议により、『中期経営指针』において経営の戦略课题と合わせてその実现に向けた中期の要员计画を定めます。要员计画を踏まえた毎年の採用计画についても同様に取缔役会で承认します。これらの计画は、人事部门が中心となって、各事业部门等と协议?调整のうえで策定します。なお、採用実绩については、翌年の採用计画の付议に合わせて取缔役会で报告します。
採用后の人材マネジメントについては、人事部门が事业部门と连携して基本的な制度的枠组みを整备し、これに従って各部门がマネジメント行為を実践します。人事部门は企画部门とも连携してその状况をモニタリングし、改善に繋げます。
また、経営干部层のサクセションプランに関しては、経年的な评価データ等から候补者を选抜し、指名?报酬委员会での审议を経て、适切なタイミングで経営?部门管理に関わる重要ポストへ配置し、适性を多面的に见极めます。また、バランスの取れた経営干部构成を指向し、必要に応じて外部人材の活用についても検讨いたします。
さらに、経営に多様な知见を取り込み、环境変化へのレジリエンスを高めていく観点から、女性を含めた多様な人材に自らの可能性を切り拓く机会を积极的に提供してまいります。
２. 経営戦略と人事施策の連動のための環境整備
経営戦略の実现に向け、最も重要な资本である人材を计画的に确保?育成し、持てる能力を十分に発挥できる环境をととのえ、その成果を适正に分配するため、人的生产性向上の好循环をもたらす人事施策を整备いたします。
(1) 採用
採用计画は、中长期的な要员想定のもと、戦略课题の実现に必要な採用人员や人材スペックを见极め、専门?エリア区分、女性採用目标などの属性要素を织り込んで策定します。採用活动の折には、就业后のミスマッチを极力减らす観点から、当社业务の内容や育成配置の考え方等について丁寧に説明します。また、即戦力の技术者を中心に中途採用で补完するとともに、戦略课题に即した採用拡大に重点的に取り组みます。
(2) 教育
教育については、経営ニーズや各人の希望等を考虑して配属职种を定めたうえで、导入教育から部门别?职种别の専门教育、现场での実地教育などを所定のプログラムに沿って计画的に実施します。また、电気工事士や施工管理技士など业务遂行上有効な资格取得をサポートするとともに、阶层别集合教育などを通じて多様な知见や総合的な判断力の涵养につなげてまいります。
(3) 育成配置
育成配置に関しては、业务の特性や个人の资质等を踏まえた计画的なローテーションを実践することを基本とします。技术系职种については、组织管理と现场マネジメントの复线型の人事制度により、能力発挥?処遇体系の多様化を図ります。一方、事务系职种については、复数部门の计画的ローテーションなどにより、総合的な能力开発を目指します。
(4) 评価?処遇
人事评価は、成果评定と能力评定を基本として、当期の评価である赏与と中长期の评価である昇给?昇进に反映します。赏与については、个人の成果を基本としつつ、会社业绩に连动してインセンティブを加算します。また、管理职の昇进に関しては、多面観察评価等を併用し、妥当性を判定します。
３. 人材マネジメントの前提条件とリスク管理
人的资本価値の最大化に向けた人材マネジメントを推进するにあたっては、以下の前提条件に留意し、リスクを适切に管理しながら、公司価値を持続的に高めてまいります。
(1) 多様性の確保
过去からの倾向により、在籍人员に占める女性の割合が未だに少ない现状を踏まえ、人材の多様性を确保し、将来に向けた成长基盘を构筑するため、女性の採用拡大および管理职位への积极的な登用を进めてまいります。
また、中途採用については、経営に多様な知见を取り入れ、时代环境に适合していく観点から、他社での実务経験を有する人材を、事业ニーズ等を勘案しながら、积极的に採用してまいります。
なお、外国人については、技术资格による制约等から现时点では活用可能な业务が限定的でありますが、设备工事业に関心のある留学生等を中心に採用してまいります。
(2) 共感性の確保
人的生产性を持続的に高めていくためには、会社およびその事业に対しての共感性を高めることが重要と考えます。特に当社は地域社会の基本インフラを支えるという重要な使命を担っているため、共感性の维持?向上は、事业活动の前提でもあります。このため、経営层が中心となって経営理念に対する启蒙活动や従业员との対话活动に継続的に取り组みます。また、従业员のエンゲージメント调査等を通じて、共感性を高めるために必要な対策を取ってまいります。
(3) 健康、安全の確保
従业员の心身の健康は、パフォーマンスや职场风土等に大きな影响を及ぼします。このため、日常的なコミュニケーションを重视し、お互いの个性や人格を尊重することにより、安心して働ける健全な职场风土の醸成に努めます。また、従业员の心身の健康を増进するため、产业保健体制を整备し、事业所の巡回や健康教育、メンタルヘルス対策などに取り组んでまいります。
一方、建设业は一般的に労働灾害の多い事业の一つといわれているため、「安全は全てに优先する」との基本理念のもと、协力公司も含めた灾害ポテンシャルの排除を彻底してまいります。さらには、安全体感教育の実施により、作业中の危険を疑似体験することで、危険への感受性を高め、安全意识の高扬を図ってまいります。
(4) 良好な労使関係の維持
良好な労使関係は、事业活动の円滑化と公司の持続的な成长の前提であるとの考えから、労働组合とは日顷からコミュニケーションを密にしています。また、経営层との定期的な情报?意见交换の机会を设け、职场の诸课题等について认识を共有しているほか、経営诸施策に対する组合员の意见等を参考にしながら、今后の施策展开に活かしていくこととしています。
(5) 法令?倫理の遵守
人材マネジメントに関しては、労働法规、建设业法等の関连する法令等を遵守することはもちろんのこと、従业员のコンプライアンス遵守に関しても、各种の研修机会や全社一斉のウェブ研修等を通じて启発に努めます。
